«Наставничество как эффективный способ сотрудничества начинающего педагога и педагога-наставника»

В современном образовательном процессе ключевую роль играет не только передача знаний, но и создание условий для профессионального роста и развития педагогов. Наставничество как форма взаимодействия между молодым педагогом и опытным наставником приобретает значимость в улучшении учебного процесса и помощи начинающему учителю.
Согласно исследованиям, молодой педагог испытывает трудности в начале своей трудовой деятельности, включая отсутствие уверенности в своих силах, нехватку практического опыта и сложности в адаптации к образовательной среде. В этом контексте наставничество выступает как эффективная модель, позволяющая не только передавать знания и опыт, но и формировать профессиональные навыки, развивать личностные качества и обеспечивать эмоциональную поддержку.
Настоящий опыт освещает аспекты создания условий и реализации модели наставничества «педагог-педагог», направленной на поддержку и сопровождение молодого специалиста в образовательной организации, повышения его профессионального мастерства, уверенности и эффективности работы. 

Ведущая педагогическая идея опыта состоит в том, что разработка и применение персональной методической поддержки для начинающего педагога ускоряют его профессиональное становление и рост, а также стимулируют стремление к личностному развитию и раскрытию потенциала.

Теоретико-методологическую основу моего опыта составили:
- концепции профессионального развития (М.В. Кларин, Е.Н. Фомин, В.В. Никитина, В.И. Блинова), профессионального становления и периодизации профессионального развития (О.В. Витвар, О.Н. Шилова, Н.М. Ичетовкина, М.В. Селиверстова, А.П. Чернявская, П.Н. Осипов, И.И. Ирисметова); личностно-профессионального развития и саморазвития (Ю.Л. Львова, Е.А. Челнокова, З.И. Тюмасева);
- труды по педагогическому моделированию (Н. М. Борытко, Н.В. Бордовская, Н. П. Лыжина, О. В. Кустовская, О. В. Пирогова);
- работы по изучению процесса профессионального становления молодого учителя (О.А.Абдуллиной, Л.Г.Борисовой, С.Г.Вершловского, Н.В.Кузьминой, Л.Н.Лесохиной, А.К.Марковой, Т.С.Поляковой, В.А.Сластенина, П.И.Смирнова, Т.А.Чистяковой, Т.В.Шадриной);
-работы зарубежных исследователей в области профессионального развития молодых педагогов (C. Lewis, О. А. Amos, M. Postholm, P. Hudson); 
- историко-педагогические труды отечественных авторов о педагогической традиции наставничества (Я. А. Коменский, К. Д. Ушинский, А. С. Батышев, Е. М. Сапрыгина, В. А. Протопопова, В.В. Бондалетов, О. В. Витвар, И. В. Круглова, А. Н. Долгушева);
          - исследования о формах и методах наставничества в системе образования (И. А. Эсаулова, Я. Н. Андреева, С. И. Поздеева, О. М. Добош, О. В. Башарина и другие).    Рассмотрим историю и развитие практики наставничества.
    Наставничество как концепция существует с древних времен. Термин «наставничество» происходит от английского слова «mentor». Так звали героя древнегреческой мифологии – мудрого советчика, пользовавшегося всеобщим доверием. Именно Ментору – своему другу – Одиссей поручил охрану своего жилища, заботу о своей жене и воспитание сына. Наставничество с тех пор ассоциируется с мудрым, добрым человеком, способным научить, направить, и являющимся образцом для подражания. В античных культурах, учителя обучали своих учеников не только предметам, но и жизненным навыкам. Эти отношения основывались на доверии и уважении, что стало основой для будущих форм наставничества. Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю». Задача наставника помочь воспитаннику в проведении процесса самопознания, не обучая, не навязывая своего образа мышления, но, помогая раскрыться в полной мере с помощью познания сокровищниц своей души [26]. 
В средние века в Европе обучение происходило в монастырях и университетах, где более опытные преподаватели передавали свои знания младшим коллегам. Ж. Ж. Руссо отмечал, что главное умение наставника – ничего не делать с учеником. Он уверял, что три фактора воспитания: природа (развивает чувства и способности), люди (учат, как ими пользоваться), общество (обогащает опыт человека) позаботятся о воспитании сами, развивая ребенка естественным образом. Главная задача наставника – обеспечить гармонию этих факторов. Самым хорошим наставником, по мнению Руссо, будет педагог, который разрешит воспитаннику самостоятельно накопить жизненный опыт [9].
С развитием системы образования в XIX веке в Европе и Российской империи начали разрабатываться структурированные программы для подготовки учителей. В этот период сформировались первые представления о взаимопомощи между педагогами, когда опытные наставники стали передавать свои способы и приемы работы молодым специалистам. В середине XIX столетия вопросы наставничества анализировал К. Д. Ушинский, вошедший в историю как первый отечественный педагог и создатель научной педагогики в России. Он полагал, что практический опыт не может полностью заменить теоретические знания. Знания и опыт должны гармонично сочетаться, но не замещать друг друга. Следовательно, успешная профессиональная адаптация во многом определяется опытом, компетентностью и уровнем мастерства наставника. К.Д. Ушинский отмечал: «В воспитании все должно основываться на личности воспитателя, потому что воспитательная сила изливается только из живого источника человеческой личности... Только личность может действовать на развитие и определение личности, только характером можно образовать характер» [25]
В Советском Союзе практика наставничества между педагогами стала частью общей концепции коллективизма и совместной работы. Современное понимание «наставничества» появилось в 1960-е годы XX века и стало восприниматься как значимый способ подготовки высококвалифицированных педагогических работников. Идеи А.С. Макаренко о роли опытных педагогов в обучении молодого поколения оказали существенное влияние на развитие этой практики. В.А. Сухомлинский делал акцент на важности межличностных отношений в образовательном процессе. Он утверждал, что поддержка молодых учителей и обмен опытом между коллегами необходимы. В роли наставников выступали уважаемые, обладающие высокой профессиональной подготовкой и богатым жизненным опытом коллеги. Для обмена опытом использовались различные формы: семинары, конференции, методические объединения. Наставники помогали молодым специалистам освоиться в профессии, передавали им свои знания о методиках преподавания и воспитания. В 1975 г. в СССР был учрежден почетный знак «Наставник молодежи», в 1981 г. – почетное звание «Заслуженный наставник молодежи РСФСР». Наставничество стало являться важной составляющей кадровой работы, способствовало повышению квалификации и социализации новичков в коллектив, стало залогом карьерного роста. 
     После распада Советского Союза система образования претерпела значительные изменения. Появление новых образовательных технологий и методов работы потребовало от педагогов постоянного обновления знаний. В этом контексте наставничество стало важным инструментом для профессионального роста учителей. Значительный вклад в понимание  и развитие наставничества в России внесли такие известные исследователи и практики, как Л.С. Выготский, А.В. Петровский, Н.А. Менчинская, С.Ю. С.Г. Вершловский, Ковалев, Т.И. Шамова и другие. По мнению выдающегося ученого, педагога С.Г. Вершловского наставничество как способ подготовки педагога к осуществлению образовательной деятельности, который способствует изучению профессии изнутри с помощью опытного коллеги [10 ]. 
    Современные зарубежные исследователи уделяют наставничеству молодых специалистов большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему «отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. Наставник – человек, имеющий определенный опыт и знания, высокий уровень коммуникации, стремящийся помочь своему протеже приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией» [16]. 
О. А. Amos отмечает, что наставничество является очень важным звеном в системе развитии образования среди преподавательского состава. Оно мотивирует молодой преподавательский состав. Наставники также получают огромную пользу, поскольку они видят, что вносят свой вклад в рост и успех других людей на работе и являются образцом для подражания для молодого учителя, оценивают себя в своей наставнической деятельности и стремятся к улучшению поставленной задачи. Отношения между наставником и подопечным являются взаимными, добровольными, основанными на доверии, полезными для обеих сторон. Это процесс воспитания, который способствует развитию подопечного в направлении его полного потенциала [31] 
Австралийский исследователь P. Hudson также рассматривает наставничество как один из вариантов внедрения реформаторских мер в систему образования. Наставничество как профессиональное развитие может помочь решить потенциальные проблемы, такие как эффективное и продуктивное управление временем наставника. Он уверен, что наставничество должно быть признано и вознаграждено как профессиональное развитие. [32 ] 
       В настоящее время одной из приоритетных задач в образовании является наставничество в образовательных учреждениях. В Концепции  развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года (распоряжение Правительства РФ от 21 мая 2025 года №1264-р.) наставничество определяется как социально-педагогическая технология сопровождения личностного и профессионального  развития человека, формирования у него традиционных российских духовно-нравственных ориентиров. Это не просто модный тренд, это осознанная необходимость. В современной школе должен работать профессиональный, творческий педагог, умеющий включаться в инновационные процессы, развивать креативность учеников и одновременно воспитывать высокие духовно-нравственные ценности, формирующие гармоничную личность гражданина своей страны.
    Новые черты традиционной практики наставничества в организациях XXI века хорошо представлены в работах М. В. Кларина. В своем исследовании он  дает следующие характеристики и определение наставничеству: «Наставничество – это образовательный процесс на рабочем месте. Задачи наставника: профессиональное развитие (передача стандартов, знаний, навыков, помощь в освоении нового опыта, развитие мотивации); социокультурная адаптация (трансляция корпоративной культуры, ее ценностей, норм и правил). [14]. Также М. В. Кларин отмечает: «Развитая система наставничества – это хранитель знаний и ключевой механизм инновационного процесса в компании, это мотиватор современных молодых сотрудников, чья профессиональная жизнь будет проходить в экономике знаний» [14].
Исследуя различные способы наставничества, О. В. Витвар отмечает, что современные педагоги и воспитатели стремятся к использованию инновационных подходов в педагогическом наставничестве, которые открывают возможности для профессионального роста, индивидуального развития в рамках совместной образовательной практики и укрепления репутации на уровне муниципалитета.  [7] 
В свою очередь, Е. Н. Фомин рассматривает наставничество как «процесс, ориентированный на личность, целью которого является поддержка молодого специалиста в освоении профессии и осознании её ценности. Такой подход позволяет развить разнообразные профессиональные навыки и получить практический опыт решения реальных рабочих вопросов» [27]. 
Ю. Л. Львова при раскрытии понятия «педагогическое наставничество»  подчёркивает, что это «форма творческого взаимодействия, основанная на общности педагогических убеждений, методических исследований и стремлении к совместному решению творческих задач, ключевым элементом которых является коммуникация» [15]. 
Авторы Е. А. Челнокова и З. И. Тюмасева определяют наставничество как особую миссию по отношению к наставляемому. «Её суть заключается в передаче ряда качеств – духовные, интеллектуальные, иногда физические и материальные. К профессионализму и опыту наставника неизменно присоединяются личностные качества: умение говорить, слушать, желать взаимодействовать, такт, правильное целеполагание, убежденность в истинности и правильности своего дела» [24],[28]. 
В исследовании О.Н. Шиловой выявлена проблема невозможности «настроить» молодого учителя на эффективную работу только на основе опыта пусть и очень авторитетного учителя. Поэтому на современном этапе существенные признаки наставничества подвергаются серьезному переосмыслению. Для успешного использования наставничества как «инструмента поддержки молодого педагога в начале карьеры и для всестороннего развития, необходимо внедрять различные модели и типы наставничества, учитывая особенности возникающих сложностей и запросы молодого специалиста, а также ресурсы школы, района и города». [29]. 
В работе Н. М. Ичетовкиной рассмотрена проблема информационного и методического пробела, в развитии локально-региональных процессов наставничества, необходимость «развития такой системы сопровождения молодых учителей в школе, которую необходимо реализовать в современных условиях, сохранив при этом педагогическое и национально-культурное наследие России» [19]. Выделены следующие направления педагогического наставничества: психолого-педагогическое, методическое, научно-исследовательское и организационно-управленческое направление, позволяющие создать «целостную систему педагогического наставничества и организационно-методического сопровождения молодых педагогов, необходимую им для преодоления трудностей адаптационного периода и осознания себя участником большого педагогического сообщества» [11]. 
По мнению В.В. Никитиной и В.И, Блинова наставничество – сложный учебно-воспитательный процесс по формированию личности будущего специалиста, требующий высокого профессионализма от наставника. 
Наставничество как элемент системы непрерывного педагогического образования рассматривают О.А. Абдуллина, В.И. Загвязинский, И.Ф. Исаев, В.А, Кан-Калик, Н.В. Кузьмина, Л.С. Подымова, В.А. Сластенин.
Осипов П. Н., Ирисметова И. И. считают, что наставничество является важной формой повышения квалификации как для начинающих учителей, так и для опытных наставников. Для эффективной работы в этой сфере, согласно их мнению, «специалисты, осуществляющие наставническую деятельность, должны иметь сформированный набор профессиональных и психолого-педагогических навыков». Формированию и развитию таких компетенций призвана способствовать система дополнительного профессионального образования [23].
    Развитие профессиональных навыков начинающего специалиста формируется с учетом ряда условий:
    уровня базового образования;
    индивидуальных особенностей;
    уровня профессиональных потребностей педагога;
    практического опыта работы с детьми.
    Процесс наставничества затрагивает интересы трёх субъектов взаимодействия:
 молодого специалиста, педагога-наставника и образовательной организации (ОУ). Это целостная педагогическая система, направленная на развитие профессиональных компетенций, поддержку и адаптацию, создание системы непрерывного образования. Наставничество становится важным инструментом для развития всех участников образовательного процесса и повышения его эффективности. 
    Наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.
    Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повыщает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником.
    Администрация ОУ  повышает культуру и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшаются взаимоотношения, снижается динамика «текучести» кадров.
    В основе методики наставничества лежат принципы андрагогики – науки, изучающей обучение взрослых, которые сами определяют пути своего развития и профессионального роста, стремясь к личностной самореализации на протяжении всей карьеры. Основные вопросы, на которые обращает внимание андрагогика, включают в себя профессиональные пробелы, трудности, устоявшиеся представления и убеждения наставляемого, а также возможные риски. Эти аспекты выявляются и корректируются в процессе взаимодействия с наставником. Учитывая уникальность проблем каждого педагога, общение должно быть максимально персонализированным, то есть адаптированным к потребностям конкретного специалиста. Дополнительный методологический подход – хьютагогика. Это концепция непрерывного образования, современное учение о самообразовании, предполагающее творческий подход к самостоятельному обучению, которое направлено на самого себя и контролируется наставляемым. Такой подход даёт возможность обучающемуся самому решать, что, когда, с какой скоростью и каким образом он будет изучать материал, становясь активным участником своего образования и принимая ответственность за его результаты. 
    Понимание содержания деятельности наставника было бы неполным без рассмотрения структуры его компетентности. 
Слагаемые компетентности наставника:
1. Наличие значительного опыта, глубоких знаний в своей профессиональной области и умение применять эти знания на практике. 
2. Мотивация быть наставником. По-другому можно сказать – готовность делиться навыками, знаниями и опытом. 
3. Способность принимать актуальный уровень знаний и профессионального развития наставляемого. 
4. Искренняя заинтересованность в успехах и профессиональных достижениях наставляемого. 
5. Умение давать обратную связь. Важно не просто и не столько отмечать результаты работы словами: «хорошо», «плохо», «молодец», а давать развивающую конструктивную обратную связь. 
6. Терпение, эмпатия, умение слушать и создавать комфортную психологическую обстановку для развития своего подопечного. 
7. Последовательность в отстаивании корпоративных интересов и корпоративной этики. 
Модели наставничества в образовательной организации:
1. Традиционное наставничество (One-on-One Mentoring-«один на один») - это модель взаимосотрудничества между наставником и наставляемым в течение 3-12 месяцев. Наставник подбирается по нескольким критериям: наличию опыта, навыков, определенным личностным характеристикам. В этой модели в паре наставник-подопечный возникают тесные личные отношения, индивидуальный подход, способствующий развитию молодого сотрудника. Такая модель наставничества считается высокоэффективной, содействующей развитию молодых сотрудников.
2. Партнерское наставничество (Peer Mentoring) основано на равенстве по уровню наставника и наставляемого: оба студенты одного курса, оба сотрудники по одной должности. Ключевой момент для данной модели – опыт, который есть у наставника и которого нет у наставляемого. Отличительная особенность этой модели и ее важное преимущество – это равенство наставника и наставляемого. Поэтому данная модель очень хороша в процессе первичной адаптации: если специалист переведен из одного подразделения в другое. 
3. Групповое наставничество (Group Mentoring).  В рамках такого наставничества один наставник одновременно работает с небольшой группой молодых специалистов. В процессе работы, наставник задает вопросы, слушает и анализирует, привлекает всех участников группы к рефлексивной беседе, моделирование ситуаций. Для опытного учителя преимуществом группового наставничества является сбережение времени; для начинающего учителя – возможность совместного обсуждения проблем и анализа не только собственных успехов и неудач, но и ошибок других молодых учителей. Недостатком данной модели является редкий контакт, что снижает мотивацию подопечных. Данную модель имеет смысл сочетать в комплексе с другими.
4. Краткосрочное или целеполагающее наставничество (Short-Term or Goal-Oriented Mentoring). Взаимодействие в этом формате представляет собой однократные встречи вновь прибывших с наставником с целью построения взаимоотношений, объединенными общими проблемами и интересами. Важной особенностью этой модели является обязательное предоставление площадки для знакомства нескольких наставляемых с наставниками, а также сотрудниками организации, преподавателями. 
5. Флэш-наставничество (Flash Mentoring). Будущие наставники по своему желанию участвуют в короткой встрече с подопечными, делясь с ними своим опытом. По итогам встречи участники сами принимают решение о дальнейшем сотрудничестве.
6. Виртуальное наставничество (Virtual Mentoring). Применение этой модели обусловлено практически безграничными возможностями общения с помощью электронных устройств. Советы и рекомендации наставником предоставляются в режиме онлайн. Неоспоримое преимущество данной модели для молодого поколения сейчас – это возможность самостоятельно обратиться к наставнику практически в любое время суток (если это оговорено условиями отношений) за советом, ресурсами.
7. Саморегулируемое наставничество (Self-Directed Mentoring). Опытные сотрудники добровольно выдвигают себя в список наставников. В связи с этим в список наставников попадают только действительно заинтересованые сотрудники. При этом подопечный может выбирать в наставники такого сотрудника, который, по его мнению, может оказать лучшую помощь и поддержку. Саморегулируемое наставничество может стимулировать подопечного к саморазвитию, так как наставник добровольно проявляет инициативу и ответственность. 
8. Реверсивное наставничество (Reverse Mentoring). В данной модели, как и в партнерском наставничестве, организуются пары, в которых опытные, высококвалифицированные профессионалы, которые старше по возрасту и должности, становятся подопечными младшего по этим же параметрам сотрудника, который обучает их по вопросам новых тенденций, технологий и т. п. 
    В настоящее время помимо традиционного рассматривается несколько разновидностей педагогического наставничества, пришедшие к нам из зарубежного опыта: менторинг, коучинг, шедоуинг, скаффолдинг. 
 Менторинг – это вид поддерживающих отношений и эффективный способ передачи знаний и навыков от более опытного эксперта/руководителя (ментора) менее опытному (менти). Основой отношений выступает авторитет и влияние ментора. Его задача – давать советы и направлять поведение молодого специалиста подобно тому, как это делает начальник отдела по отношению к вновь принятому на работу специалисту. 
Коучинг – имеет английское происхождение и переводится как тренировка, репетиторство. Коучинг характеризуется кратковременностью взаимоотношений и связан с решением конкретной задачи по совершенствованию тех или иных навыков или личностных характеристик работников [12]. 
Шедоуинг – формат взаимоотношений, в рамках которого наставляемый следует как тень за более опытным наставником и наблюдать за тем, как тот выполняет свои функции. 
Скаффолдинг - стратегия обучения, характеризующаяся постепенным снижением интенсивности степени оказания помощи и ростом автономности и самостоятельной ориентации обучаемого. Особенно эффективной данная техника находит применение в педагогической практике, поскольку она способна постепенно пробудить поисковую активность у ученика, студента, начинающего учителя сформировать веру в собственные силы и потенциал [17]. 
    Независимо от модели, которую выбирает образовательная организация наставничество обеспечивает интегрированный и индивидуально ориентированный подход к формированию кадрового потенциала организации, развитие отношений взаимного сотрудничества между обучающимися, когда речь идет об образовательном процессе, ускоряет адаптационные процессы. 
Сравнительный анализ отечественных и зарубежных публикаций и научной литературы позволили систематизировать ведущие идеи и практический опыт эффективного наставничества в педагогическом образовании.

Наставничество – важная и ответственная миссия. Необходимо помочь молодому педагогу в профессиональном становлении, в раскрытии сильных сторон. Обеспечивая поддержку и мотивируя на достижения в работе, наставник развивает свои лидерские качества и достигает новых высот в профессии. 
    Рассмотрим и проанализируем пример взаимодействия опытного наставника и начинающего педагога. 
    В рамках трехлетней программы сотрудничество осуществлялось в формате «стажерской пары».     Для реализации программы мною были использованы традиционные формы наставничества, адаптивные методы решения конкретных ситуаций, партнерские отношения наставника и подопечного, дистанционные форматы взаимодействия, а также практика взаимного обмена опытом и компетенциями (реверсивное наставничество). 
    Цель: обеспечить начинающему учителю необходимую помощь в его профессиональном становлении, сформировать в учебном заведении атмосферу, стимулирующую успешное выполнение современных образовательных задач. 
     Задачи:
• предоставить молодому специалисту методическую поддержку для совершенствования его педагогического мастерства и организации образовательного процесса;
 • содействовать быстрому профессиональному росту учителя и развитию навыков самостоятельного, эффективного выполнения служебных обязанностей; 
• формировать у начинающего специалиста мотивацию к непрерывному обучению и самосовершенствованию;
 • оказать помощь в освоении современных подходов, техник и приемов обучения и воспитания школьников; 
• способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности начинающего учителя;
•     стимулировать участие молодого педагога в семинарах, конференциях, мастер-классах, конкурсах педагогического мастерства;
•    способствовать созданию и развитию сообщества специалистов для обмена опытом и сотрудничеством;
•    обеспечить эмоциональную поддержку, помочь справляться со стрессом и профессиональным выгоранием;
•    регулярно проводить оценку профессионального роста молодого педагога.  
             Организация индивидуальной системы по адаптации и формированию профессиональных компетенций у молодого педагога происходит поэтапно.
Этапы деятельности педагога-наставника с молодым педагогом:
     I. Адаптационный.
    Цель: обеспечить полноценную интеграцию начинающего педагога во все аспекты его работы, а также стимулировать и развивать у него стремление к постоянному самосовершенствованию.    
    Задачи:
•    оценить профессиональные навыки и знания наставляемого педагога с целью выявления потребностей в развитии;
•    определить уровень развития профессионально важных компетенций, связанных с личностными качествами;
•    разработать программу профессионального становления молодого педагога;
•    создать благоприятные условия для развития творческой деятельности.
    Методы диагностики для осуществления мониторинга выявления профессиональных затруднений наставляемого педагога:
 наблюдение, тестирование, интервьюирование, сбор косвенных данных, метод «Критический инцидент» (решение  педагогического кейса), анализ конкретных проблемных ситуаций.  
    Методики, направленные на диагностику особенностей адаптации и профессионально-личностных затруднений молодого педагога: (опросники А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, Д.Моудсли, Ч.Д. Спилберга, В.В.Бойко, С.В.Данилов, Л.П. Шустова, Н.И. Кузнецова).
    Методики для  диагностики сформированности личностных качеств, необходимых для профессиональной деятельности: (методика Г. Айзенка), коммуникативные и  организаторские склонности (методика В.Синявского и Б.А. Федоришина).
    Методики для диагностики особенностей деятельности молодого педагога: (опросники А.В. Лазукина, Т.Элерса). Индивидуальный стиль деятельности учителя (методика А.К. Марковой и А.Я. Никоновой).
    Результаты диагностической работы продемонстрировали профессиональную компетентность молодого специалиста, его коммуникабельность, отзывчивость и умение эффективно использовать цифровые технологии. Вместе с тем, у него выявились затруднения в создании учебно-методических материалов и программной документации, соответствующих требованиям ФГОС, а также в методическом обеспечении учебного процесса и планировании актуальных уроков.
    Совместно с наставляемым педагогом был разработан индивидуальный план его профессионального становления и развития, составлена программа самосовершенствования. (Приложение 5). Освоили конструктор составления программ и составили программы по английскому языку в 5-8 классах, изучили нормативные документы. 
    После ознакомления с новинками методической литературы, освещающей передовой педагогический опыт, выбрали тему самообразования: «Использование мультимедийных средств при обучении лексике на уроках английского языка».     
    II этап – основной (проектировочный).
    Цель: стимулирование у начинающего учителя осознания необходимости планирования собственного карьерного развития, углубления как теоретической базы, так и практических компетенций, умений и навыков.
Эффективные формы работы:
•    изучение опыта работы коллег своего и других ОУ;
•    повышение своего профессионального мастерства: посещение уроков учителей высшей квалификационной категории, открытых мероприятий, методические объединения учителей, конкурсы профессионального мастерства;
•    включение молодого специалиста в практику проведения открытых занятий, вовлечение в работу педагогических собраний, семинаров и конференций; 
•     активное участие в различных педагогических событиях, обучающих мероприятиях и других формах повышения квалификации;
•    совместное проведение уроков, семинаров и мастер-классов с опытным педагогом-наставником;
•    поддержка в презентации методических материалов, разработанных молодым педагогом;
•    организация обучения на курсах для повышения профессионального уровня;
•    ознакомление молодого педагога с порядком составления портфолио к аттестации на квалификационную категорию.
    Наиболее значимые вызовы, с которыми сталкивается молодой учитель, связаны с организацией учебного процесса и соответствием требованиям Федерального государственного образовательного стандарта к современным урокам. С целью поддержки начинающего  педагога мною было создано учебно-методическое пособие, содержащее ценный методический и дидактический опыт, а также полезные рекомендации: описание основных типов уроков английского языка и ключевые требования к их проведению. В пособии освещены актуальные образовательные технологии, представлены эффективные формы работы с обучающимися на уроке и разработаны примеры конкретных уроков. В процессе взаимодействия и совместной работы формируется индивидуальный подход будущего педагога. Благодаря сотрудничеству, включающему в себя посещение уроков наставника, проведение «зеркальных» и совместных уроков с последующим обсуждением, молодой специалист получил ценные знания и опыт. Для того чтобы помочь молодому учителю максимально реализовать свой потенциал и подобрать оптимальные методы и технологии для преподавания, предлагалось проводить занятия в классах наставника. Важно, чтобы начинающий учитель стремился к самостоятельности, опираясь при этом на поддержку и советы опытного коллеги.
     Благоприятная атмосфера в коллективе, наличие опытного наставника, четкое определение и разработка методической работы, основанной на принципах деятельностного подхода, и другие факторы способствовали успешной адаптации молодого педагога и раскрытию его профессиональных способностей. 
    III этап – рефлексивный (контрольно-оценочный).
    Цель: создание благоприятной среды для развития индивидуального подхода к работе, а также для формирования молодого специалиста как учителя-профессионала, способного к рефлексии собственной деятельности.
    Задачи:
•    разработка собственной методики преподавания и применение современных образовательных технологий;
•    прохождение курсов повышения квалификации и аттестации на первую квалификационную категорию;
•    участие в профессиональных конкурсах, семинарах, обучающих занятиях и других подобных мероприятиях; 
•    выступление на городских методических объединениях учителей иностранных языков;
•    публикация методических материалов; составление олимпиадных заданий для проведения школьного этапа Всероссийской Олимпиады школьников;
•    осуществление мониторинга профессионального развития педагога;
•    самоанализ своей педагогической деятельности.
    Безусловно, обучение на курсах, посещение семинаров и конференций, а также активное участие в жизни муниципальной школы для молодых педагогов и педагогов-наставников оказались полезны для профессионального роста как опытных наставников, так и молодых коллег. Педагогические конкурсы выступают как платформа для совершенствования мастерства, направленная на развитие педагогических навыков, демонстрацию инновационных идей и успешных практик. Обмен опытом позволил выявить потенциал воспитуемого педагога, укрепить его уверенность и создать благоприятную среду для развития индивидуального подхода к работе. Мониторинг профессионального роста молодого педагога показал значительную динамику в решении методических вопросов (знание современных образовательных технологий, сути системно-деятельностного подхода), а также понимание современных требований к работе педагога.
    Считаю, что выбранные мною формы и методы наставничества способствовали созданию ситуации успеха у начинающего учителя, о чем свидетельствуют профессиональные достижения наставляемого педагога.

Методическое сопровождение молодого педагога является важным аспектом его профессионального развития. В ходе реализации программы были достигнуты значимые результаты, способствующие профессиональному развитию и успешной адаптации начинающего учителя в образовательной среде. 
    Педагог-наставник стал ключевой фигурой в процессе профессионального роста молодого специалиста, обеспечивая индивидуальный подход, поддержку и конструктивную обратную связь. Это способствовало формированию доверительных отношений и повышению уверенности молодого педагога в своих силах.     В рамках  реализации программы были организованы регулярные консультации, совместные уроки и открытые занятия, что позволило молодому учителю не только перенять опыт наставника, но и развить свои собственные методические и педагогические навыки. 
    Наставничество помогло молодому педагогу быстрее интегрироваться в коллектив, понять особенности школьной культуры и взаимодействия с коллегами, учениками и родителями. Это создало комфортную рабочую атмосферу и способствовало более эффективному выполнению профессиональных обязанностей. С целью обмена опытом и обсуждения возникающих трудностей сформировано сообщество молодых педагогов. 
    Регулярная оценка достижений молодого педагога и обратная связь от наставника позволили выявить сильные стороны и области для улучшения. Это создало основу для дальнейшего планирования профессионального развития и продолжения сотрудничества, что, в свою очередь, снижает риск профессионального выгорания и предоставляет возможности для повышения профессионального статуса педагога-наставника. 
     Успешная реализация программы индивидуального сопровождения начинающего педагога подчеркивает важность наставничества как одного из ключевых факторов в системе подготовки и поддержки молодых специалистов в сфере образования. 
Профессиональные достижения наставляемого педагога.
    В настоящее время молодой педагог, Буранян К.Г.,  имеет первую квалификационную категорию, показывает высокие результаты в профессиональной деятельности на школьном, муниципальном, региональном и Всероссийском уровнях. Педагог активно принимает участие в семинарах, конференциях, конкурсах, олимпиадах.
На уровне образовательного учреждения:
1. . Выступление на МО учителей английского языка по теме «Эффективные способы работы на уроках английского языка в начальной школе». Справка об участии.
2. Участие в мастер-классе, проведенного педагогом-наставником по теме: «Современный урок английского языка».  
3. Участие в проведении школьного этапа ВсОШ по английскому языку.
4.  Призеры олимпиады школьного этапа в 6-8 классах.  Благодарность за подготовку призеров.
5. Участие в работе школьного методического объединения учителей английского языка. Представление опыта.
На муниципальном уровне:
2022 год:
1. Разработка олимпиадных заданий для школьного этапа ВсОШ по английскому языку в 5 классе.
2. Муниципальный конкурс «Педагогический дебют: формула успеха». Призер.
3. Сборник молодых педагогов  «Формула успеха». Статья.
2023 год:
1.Участие в работе Муниципальной школы становления профессионального мастерства молодого педагога. Сертификат.
2. Мастер-класса для молодых педагогов и их наставников по теме «Секреты успешного взаимодействия молодого педагога и педагога-наставника». Представление опыта.
3. ГМО учителей иностранного языка «Использование мультимедийных средств при обучении лексики на уроках английского языка». Представление опыта.
4. Муниципальный этап ВсОШ по английскому языку в 7 классе. Благодарность за подготовку призера.
2024 год:
1. ВсОШ по английскому языку в 8 классе. Благодарность за подготовку призера.
2. Почетная грамота Управления образования г. Ковров 2024 год.
2025 год:
1. Муниципальный страноведческий веб-квест по английскому языку “Sherlock”. Диплом III степени.
2. Муниципальный конкурс «Педагогический дебют, педагогический дуэт». Призёр.
3. Сборник педагогических проектов молодых педагогов. Публикация.
На региональном уровне:
1. Курсы повышения квалификации в ГАОУ ДПО ВО «Владимирский институт развития образования имени Л.И. Новиковой». Удостоверение и сертификаты о прохождении курсовой подготовки.
2. Присвоена первая квалификационная категория (2023 год). 
3. Региональный интернет-фестиваль педагогического мастерства «Лестница» ( 2023 год). Сертификат участника.
4. Региональный конкурс «Команда профессионалов: от идеи до результата» (2025 год). Диплом победителя.
5. XII Форум творческой инициативы молодых педагогов «Базовые ценности Российского государства: семья – общество – государство» (2025 год). Сертификат участника.
6. Региональный конкурс видеороликов по английскому языку «Земля Владимирская - 2025. Память нужна живым». Диплом победителя.
На Всероссийском уровне:
1. Всероссийский конкурс «Презентация к уроку» (2022 год). Диплом номинанта конкурса.
2. Сборник на сайте Фестиваля педагогических идей «Открытый урок» (2022 год). Статья, диплом за предоставление опыта.
3. Всероссийские дистанционные конкурсы по английскому языку. Благодарности за подготовку призеров и победителей.
4. Участие в конкурсном треке «Наставничество» проекта «Флагманы образования» Президентской платформы «Россия – страна возможностей». Сертификат участника. 
Профессиональные достижения педагога-наставника.
    Наставничество – это мотивация к достижению новых высот в профессии, возможность улучшить лидерские и коммуникативные навыки. Вдохновляя других, ты растешь сам! Наставник не просто передает свои знания начинающему специалисту, но и сам непрерывно развивается, оттачивая профессиональные умения. Он активно вовлечен в деятельность муниципальной школы, где молодые педагоги повышают свое мастерство, и рассказывает о действенных методах сотрудничества между наставником и его подопечным. 
Результативность участия в профессиональных конкурсах:
2022 год:
1. Муниципальный конкурс молодых педагогов и педагогов-наставников. Диплом призёра.
2. Региональный конкурс «Лучший наставник – 2022». Сертификат участника.
3. Региональный конкурс дидактических материалов по иностранному языку «Земля Владимирская – 2022». Диплом II степени.
2023 год:
1. Региональный конкурс на присуждение премий лучшим учителям за достижения в педагогической деятельности. Диплом победителя.
2. Всероссийский конкурс  педагогического мастерства для работников образовательных организаций «Лучший педагог — наставник», в рамках реализации приоритетного национального проекта Образование. Диплом победителя.
3. Всероссийское тестирование «ТоталТест 2023». Диплом победителя.
4. Международная конференция учителей английского языка «Методический сборник статей, публикаций, обобщения опыта по английскому языку 2022-2023 учебного года». Диплом победителя.
2024 год:
1. Региональный конкурс «Лучший наставник – 2024». Сертификат участника.
2. Всероссийский конкурс «Наставничество» президентской платформы «Россия – страна возможностей». 
2025 год:
1. Муниципальный конкурс «Педагогический дебют, педагогический дуэт». Диплом победителя.
2. Региональный  конкурс видеороликов по английскому языку «Земля Владимирская - 2025. Память нужна живым». Диплом победителя.
3. Всероссийский конкурс «Педагогические секреты». Диплом участника.
4. Региональный конкурс «Лучший наставник – 2025» (очный тур). Сертификат участника.
5. Участие в конкурсном треке «Наставничество» проекта «Флагманы образования» Президентской платформы «Россия – страна возможностей». Сертификат участника.
    С опытом работы педагог-наставник выступает на городских, областных и всероссийских семинарах, конференциях, проводит мастер-классы:
     мастер-класс для учителей иностранного языка города «Способы формирования УУД в практике учителя английского языка» (2022 год);
    выступление на заседании городского методического объединения по теме «Из практики работы учителя с одаренными детьми. Подготовка к олимпиадам и конкурсам по предмету» (2022г.);
    мастер класс для педагогов-наставников и молодых педагогов «Секреты взаимодействия педагога-наставника с молодым педагогом» (2023 год); 
    выступление с докладом «Наставничество - как эффективное средство профессионального развития педагога» на Всероссийском педагогическом форуме – научно-методическом семинаре «Тенденции развития современного образования» (2024 год);
    участие в работе Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Проблемы иноязычного образования: традиции, инновации и перспективы» (2024 год);
    выступление с докладом «Педагогическое мастерство через призму наставничества» на Всероссийском педагогическом форуме «Образование и вопросы сохранения исторической памяти» (2025 год). 
    Педагог имеет ряд публикаций, отражающих собственную методическую систему, а также отдельные её элементы, в печатных сборниках и на различных образовательных сайтах:
    Методическое пособие «Формирование УУД на уроках английского языка через использование коммуникативно-ориентированных заданий при обучении грамматике английского языка» (сайт ИМЦ Управления образования г.Коврова, 2023 год).
    Публикация в муниципальном сборнике методических материалов «Моделирование современного урока английского языка», 2022 г.
    Публикация «Использование современных образовательных технологий при обучении иностранному языку» (сайт Фестиваля педагогических идей «Открытый урок» 2023г.).
    Публикация «Из опыта работы педагога-наставника с молодым педагогом» (сайт «Российское просвещение» 2023г.).
    Публикации методических материалов на сайте Инфоурок.
    Публикация в журнале «Современный урок» «Педагогические секреты учителя английского языка», 2025 г.
    Публикация в муниципальном сборнике методических материалов педагогов-наставников «Наставничество как путь к педагогическому мастерству», 2025 г. 
    Публикация в периодическом сборнике учебно-методических материалов «Академия педагогических проектов Российской Федерации» «Советы для молодого педагога: Как стать успешным учителем", 2025 г. 
    Педагог-наставник систематически повышает свое педагогическое мастерство через самообразование, курсовую подготовку. 
    Пройден курс профессиональной переподготовки «Методическое сопровождение педагогического процесса в условиях реализации ФГОС» в ООО «Московский институт профессиональной переподготовки и повышения квалификации педагогов» (2023 год).
    Присвоено статусное звание «Педагог-наставник» (2022 год).
    Присвоена квалификационная категория «педагог-наставник» (2023 год).

https://drive.google.com/file/d/1F_Sv9i1ba3lp01W2j2HDiWXZLybji9NF/view

Нормативно-правовая база.
1.    Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012. 
2.    Указ Президента РФ «О национальных целях и стратегических задачах развития РФ на период до 2024 года» № 204 от 07.05. 2018.
3.    Распоряжение Департамента образования Владимирской области «О внедрении региональной целевой модели наставничества на территории Владимирской области» № 1265 от 07.12.2021.
4.    Распоряжение от 21 мая 2025 года №1264-р. Федеральная концепция развития наставничества, утвержденная Правительством РФ 21 мая 2025 года на период до 2030 года.
Литература.
1.    Амонашвили Ш. А. Личностно гуманная основа педагогического процесса. — Минск: Университет, 1990.
2.    Ащепкова А. Т. Профессиональная адаптация преподавателя // Высшее образование в России. – 2014. - № 4. – с. 67-72
3.    Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов  /  А.Б. Бакурадзе.  М.: Сентябрь, 2005. 192 с.
4.    Бутришович М. З. Профессиональное становление учителя // Народное образование. – 2015. - № 5. – с.54-67.
5.    Вершловский С. Г., Литвинова Н. П., Симонова Т. М. Особенности профессионального становления молодого учителя // Советская педагогика. — 1984. — № 4. — С. 76–81.
6.    Вершловский, С.Г. Учитель-методист-наставник стажера [Текст] : книга для учителя / С.Г. Вершловский, Т.И. Гриб, В.Ю. Крический и др. – М.: Просвещение. 1998. – С.144 
7.    Витвар О. И. Современное содержание и способы развития педагогического наставничества в системе образования Российской Федерации. // Педагогика. Вопросы теории и практики. Тамбов: Грамота, 019. Том 4. Выпуск 2. C. 43–51. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-soderzhanie-i-sposoby-razvitiya-pedagogicheskogo-nastavnichestva-v-sisteme-obschego-obrazovaniya-rossiyskoy-federatsii 
8.    Дебрянская А. А. Психолого-педагогические проблемы деятельности молодого учителя. – Л.: Знание, 2015. – с. 192 – 198
9.    Движение Просвещения во Франции в XVIII веке. [Электронный ресурс]. URL: http: //www.zavtrasessiya.com/index.pl?act= PRODUCT&id=1633
10.    Игнатьева Е.В., Базарнова Н.Д. Наставничество в современной школе: миф или реальность? // Вестник Мининского университета. –2018. – Т. 6, № 2. – С. 1.
11. Ичетовкина Н. М. Система педагогического наставничества и сопровождения процесса         адаптации выпускников педвуза // Преподаватель ХХI век. 2019. № 1-1. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-pedagogicheskogo-nastavnichestva-i-soprovozhdeniya-protsessa-adaptatsii-vypusknikov-pedvuza 
12. Канбан и «точно вовремя» на Toyota. Менеджмент начинается на рабочем месте / Сборник. Японская ассоциация менеджмента. М. : Альпина Паблишер, 2020. 218 с. 
13. Кирдянкина С.В. Мотивация личностно-профессионального саморазвития учителя как ресурс реализации ФГОС общего образования// «CredeExperto: транспорт, общество, образование, язык» —  международный информационно-аналитический журнал психологии).  ISBN5-305-00099-8.
14. Кларин М. В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века // Экономическая теория, анализ, практика. — 2016. — № 5. — С. 92–112
15.Львова Ю. Л. Творческая лаборатория учителя: Книга для учителя. М.: Просвещение, 1992. С. 30.
16. Льюис Г. Менеджер – наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний. М., 2002. 192 с. 
17. Мишина А. Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А. Н. Мишина, А. В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений, 2016. № 3 (7). С. 92–98. 
18. Наставничество в системе образования России: практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. – М.: Рыбаков Фонд, 2016. 
19.Сабинина, Н. Н.. Профилактика профессиональных рисков педагогов в условиях инновационной деятельности образовательного учреждения: диссертация ... кандидата педагогических наук: 13.00.01 / Сабинина Нина Николаевна; [Место защиты:Институт профессионально-технического образования РАО].- Санкт-Петербург, 2012.- 183 с.: ил. РГБ ОД, 61 13-13/747
20. Наставничество как институт профессионального становления молодых педагогов: описание системы работы / Н. Л. Лабунская, Н. П. Максимова, В. И. Наумова, Е. П. Никонова.-ГБОУ СПО Кузнецкий техникум сервиса и дизайна им. Волкова В. А. – Новокузнецк: Изд-во «ГБОУ СПО КузТСиД», 2015. – 89 с.
21. Лизинский В.М. Профессионально-личностное выгорание и способы повышения сохранности и способности качественно выполнять свои профессиональные и социальные обязанности. – М.: Изд-во: Центр "Педагогический поиск", 2013. – 96 с.
22. Лизинский В.М. Внутришкольное повышение квалификации педагогов – главное условие повышения качества учебно-воспитательного процесса. – М.: Изд-во: Центр "Педагогический поиск", 2016. – 144 с.
23. Осипов П. Н., Ирисметова И. И. Развитие наставничества как средство подготовки кадров // Казанский педагогический журнал. 2019. № 1(132). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-nastavnichestva-kak-sredstvo-podgotovki-kadrov
24. Тюмасева З. И., Орехова И. Л., Яковлева Н. О. Адаптационный этап процесса профессиональной социализации студентов педагогического вуза //Образование и наука. 2018. Т. 20, № 1. С. 75–95 
25. Ушинский К.Д. Собр. Соч., т.2 М-Л: 1948. С. 63-64 
26. Федишина М. А. Познай себя, учитель, как Сократ... [Электронный ресурс] URL:    http://www.all-psy.com/stati/detail/25/1/ 
27. Фомин Е. Н. Диверсификация института наставничества как потенциал успешной адаптации молодого специалиста. Среднее профессиональное образование. 2012. № 7. С. 6–8.
28. Челнокова Е. А., Тюмасева З. И., Эволюция системы наставничества в педагогической практике // Вестник Мининского университета. 2018. № 4 (25). Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-sistemy-nastavnichestva-v-pedagogicheskoy-praktike
29. Шилова О. Н., Ермолаева М. Г., Ахтиева Г. Р. Современное состояние и проблемы развития института наставничества молодых учителей // Человек и образование. 2018. № 4 (57). Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-sostoyanie-i-problemy-razvitiya-instituta-nastavnichestva-molodyh-uchiteley
30. Эсаулова И. А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // «Стратегии бизнеса». № 6. 2017 
31.  Amos Oyetunde Alabi. Mentoring New Teachers and Introducing Them to Administrative Skills // Journal of Public Administration and Governance. ISSN 2161–7104, 2017. Vol. 7, № 3. Режим доступа: http://www.macrothink.org/journal/index.php/jpag/article/view/11362/pdf
32. Hudson P. Mentoring as professional development: ‘Growth for both’ mentor and mentee // Professional Development in Education. 2013. Режим доступа: https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/19415257.2012.749415