'Команда как ресурс развития: управленческая модель командообразования «КРУГ» в современном детском саду'

«Собраться вместе – это начало.

Держаться вместе – это прогресс.

Работать вместе – это успех».

Генри Форд

1. Условия возникновения

В современном мире дошкольного образования, где постоянно меняются стандарты и растут требования к качеству, руководители сталкиваются с серьезным вызовом: как эффективно управлять людьми. Опыт показывает, что для успешной работы детского сада недостаточно просто иметь коллектив. Настоящий прорыв происходит тогда, когда этот коллектив превращается в сплоченную команду.

Однако этот процесс сопряжен с рядом трудностей, с которыми приходится сталкиваться руководству при формировании эффективного педагогического коллектива. Администрация муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад №18 (далее – МБДОУ №18) города Коврова также столкнулась с проблемами в данной сфере.

1. Профессиональное выгорание педагогов. Работа с детьми связана с высокими эмоциональными нагрузками и ответственностью. Выражаясь физически усталостью, эмоциональным истощением и потерей интереса к работе, стресс отрицательно сказывается на уровне квалификации работников, снижает продуктивность труда и ухудшает общий климат в коллективе.

2. Межличностные конфликты в команде. Конфликтные ситуации возникают неизбежно в любом коллективе, особенно когда существует разница в стилях работы, личностных особенностях или отношениях между коллегами. Такие конфликты приводят к снижению общего морального духа команды, снижают эффективность взаимодействия между сотрудниками и нарушают внутренний климат в образовательном учреждении.

Кроме того, на протяжении последних лет актуальными остаются вопросы оптимизации и укрупнения образовательных учреждений. Наша организация также работает в режиме укрупнения и включает в себя 3 городских здания детского сада, каждое из которых имеет собственный коллектив с разным уровнем корпоративной культуры.

3. Разобщённость персонала. Отдельные группы и подразделения детского сада функционируют автономно, создавая ситуацию изоляции и отсутствия кооперации. Подобная ситуация мешает координации усилий и достижению единых целей.

Именно эти проблемы и подталкивают к поиску новых решений, своевременному выявлению и решению таких сложностей путем профилактики, укрепления командного духа и введения действенных методов управления персоналом.

Таким образом, перед администрацией МБДОУ №18 встала важная задача создать единую команду профессионалов, способствующих повышению качества образовательных услуг.

2. Актуальность

В условиях реализации ФОП ДО, внедрения ВСОКО и возрастающих требований к качеству дошкольного образования, ключевым вызовом для руководителя становится управление человеческим капиталом. Анализ ситуации в МБДОУ №18 выявил противоречия:

 Между необходимостью быстрых согласованных действий для реализации изменений и разобщенностью профессиональных позиций педагогов.

 Между потребностью в инновациях и риском эмоционального выгорания педагогов, ведущего к сопротивлению новому.

 Между формальным наличием коллектива и отсутствием реальной команды, способной брать на себя ответственность за общий результат.

Таким образом, целенаправленное построение педагогической команды перестает быть вопросом корпоративной культуры, а становится стратегической управленческой задачей, от решения которой зависит конкурентоспособность и устойчивость организации.

3. Практическая значимость

Практическая значимость опыта заключается в создании управленческой модели, которая трансформирует коллектив в саморазвивающуюся команду, повышая эффективность работы ДОУ и снижая кадровые риски.

Руководителю опыт предоставляет конкретный инструментарий для:

 повышения управляемости и скорости внедрения решений,

 делегирования полномочий и создания кадрового резерва,

 снижения операционной нагрузки за счет горизонтальных связей в команде.

Для организации:

 создается устойчивая система, менее зависимая от личности одного руководителя,

 формируется инновационный климат и готовность к проектной деятельности,

 повышается репутация ДОУ как современного, психологически безопасного места работы.

Для педагогов:

 формируется поддерживающая профессиональная среда, снижающая риски выгорания,

 появляются возможности для лидерства, инициативы и профессионального роста внутри команды.

4. Ведущая педагогическая идея

Эффективное управление современным ДОУ возможно через трансформацию коллектива из состояния «административно управляемой группы» в самоорганизующуюся профессиональную команду, где синергия, взаимная ответственность и общие ценности становятся движущей силой развития организации.

5. Теоретическая база опыта

Деятельность любой организации в любой период развития требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование, но и само существование. Процесс управления – это непрерывная последовательность действий, осуществляемых управленцами, в результате которых изменяется управляемый объект [4].

Представленный опыт является комплексным и многоаспектным и опирается на синтез трех научно-практических областей:

1. Теория управления образовательными системами (Т.И. Шамова, М.М. Поташник).

В работах Т.И. Шамовой и М.М. Поташника коллектив рассматривается как основной ресурс и объект управления в образовательных системах, подчеркивая важность учета особенностей каждого сотрудника и коллектива в целом. Авторы рассматривают коллектив образовательного учреждения как центральный элемент управления, как целостную динамическую социально-педагогическая систему, управление которой требует системного подхода. Управление должно учитывать индивидуальные особенности педагогов, условия труда и организационные процессы, направленные на повышение эффективности образования [3].

2. Психология управления и командообразования (Р. Мередит Белбин, И. Адизес).

Данные модели помогают понять роли внутри команды и этапы ее развития. Эти подходы позволяют оптимизировать работу группы, распределять обязанности и предотвращать конфликты.

Главная идея модели командных ролей Белбина - рабочая команда наиболее эффективна, когда состоит из людей с разными способностями, образами мышления и личностными качествами, при этом важно, чтобы члены команды не просто отличались, а дополняли друг друга [5].

Модель стилей руководства Адизеса выделяет фокусы внимания, которые должен держать руководитель, чтобы решать различные задачи, и на их основе описывает четыре стиля: производитель (сконцентрирован на достижении результата здесь и сейчас), администратор (сконцентрирован на процессе), предприниматель (сконцентрирован на долгосрочных перспективах результативности) и интегратор (ориентирован на построение культуры) [2].

Эти модели помогают понять, какому сотруднику какая роль подходит, и выстроить баланс с учётом сильных и слабых сторон каждого члена команды.

3. Педагогическая акмеология и теория профессионального выгорания (В.А. Бодров, К. Маслач), позволяющая проектировать профилактические меры через командную поддержку.

Исследователи В.А. Бодров и К. Маслач изучают проблему профессионального выгорания, которое часто возникает у педагогов. Это состояние связано с эмоциональным истощением, снижением мотивации и продуктивности [1].

Основные идеи:

 Профессиональное выгорание негативно влияет на качество работы педагога.

 Поддерживающая среда помогает предотвратить выгорание.

 Регулярные мероприятия по повышению квалификации и психологическому здоровью важны для предотвращения выгорания.

 Проектирование профилактических мер через командную поддержку, например, выработку навыков взаимопомощи среди коллег.

Таким образом, синтез этих областей позволяет разработать подходы к управлению образовательными системами, формированию сбалансированных команд и профилактике профессионального выгорания, учитывая особенности участников образовательного процесса и факторы, влияющие на их эмоциональное состояние.

6. Технология опыта

Цель: создание и апробация управленческой модели командообразования «КРУГ», обеспечивающей трансформацию педагогического коллектива МБДОУ №18 в профессиональную саморазвивающуюся команду для повышения эффективности управления, качества образовательных услуг и устойчивого развития организации.

Задачи:

1. Изучение исходного состояния коллектива и проектирование системы командных активностей.

2. Создание организационных условий и мотивационных механизмов для командного взаимодействия.

3. Внедрение цикла командных практик для развития навыков коллаборации и совместного принятия решений.

 4. Организация мониторинга групповой динамики и психологического климата.

5. Анализ эффективности модели и обобщение успешных практик.

Свою работу мы начали с комплексного анализа стратегических факторов внешней и внутренней среды (SWOT-анализ). Это углублённый анализ внешних возможностей, угроз (положительных или отрицательных тенденций, явлений внешней среды, которые могут привести к улучшению или ухудшению условий деятельности) и анализ сильных и слабых сторон ДОУ. SWOT-анализ необходим для разработки управленческой модели командообразования МБДОУ №18, т.к. помогает оценить внутренние и внешние слабые детского сада и создать систему управленческих действий по достижению желаемой модели учреждения.

Итогом SWOT-анализа потенциала развития МБДОУ №18 (Приложение 1) является вывод о том, что для эффективного построения управленческого командообразования важно учесть следующее:

 разработать единую стратегию командообразования,

 обеспечить регулярное проведение тренингов и повышение квалификации сотрудников,

 создать внутренние каналы оперативной коммуникации,

 внедрить современные инструменты и технологии для упрощения рабочих процессов,

 оптимизировать административный аппарат с целью устранения излишней бюрократии и перегрузки сотрудников ненужными процедурами,

 осуществлять постоянный контроль для профилактики рисков, возможных угроз и подготовки планов действий на случай возникновения кризисных ситуаций.

На основании полученных данных нами была составлена дорожная карта по разработке и реализации управленческой модели командообразования «КРУГ» МБДОУ №18 (Приложение 2). Данная дорожная карта представляет собой модель, описывающую полный цикл управленческих активностей, разбитый на взаимосвязанные этапы. Каждый из них направлен на достижение конкретных целей, предлагая руководителю МДОУ четкие действия и эффективные инструменты для их реализации.

После организационных мероприятий приступили к следующему этапу, который заключается в разработке, внедрении и реализации практико-ориентированной управленческой модели командообразования «КРУГ».

 Модель «КРУГ» – это аббревиатура, отражающая ключевые этапы и принципы нашей работы: Конструирование, Развитие, Управление и Гармония.

Модель представляет собой годовой цикл управленческих действий, состоящий из четырех взаимосвязанных этапов:

1. К – Конструирование команды (сентябрь-ноябрь)

 Действие руководителя:

 проведение стартовой диагностики (методики «Индекс групповой сплоченности» (К.Э. Сишор), «Диагностика эмоционального выгорания личности» (В.В. Бойко).

 формирование смешанных проектных групп (педагоги разных возрастов, специалисты) для решения годовых задач.

 Инструмент: Стратегическая сессия «Вектор развития», где коллектив совместно определяет цели и ценности на год. Это совместное мероприятие, где весь коллектив, включая руководство, обсуждает и определяет общие цели, ценности и приоритеты на предстоящий год.

2. Р – Развитие взаимодействия (декабрь-февраль)

 Действие руководителя:

 организация регулярных профессиональных практикумов в формате «peer-to-peer» («равный к равному»).

Такие мероприятия, где сотрудники делятся своим опытом и знаниями друг с другом. Один педагог может провести мастер-класс по использованию интерактивной доски, другой – поделиться секретами успешного взаимодействия с родителями. Это не только передача знаний, но и укрепление горизонтальных связей.

 внедрение инструментов неформальной коммуникации: «Коучинг-кафе».

Коучинг-кафе представляют собой неформальные встречи, где сотрудники могут обсудить рабочие вопросы в расслабленной обстановке, получить поддержку или совет от коллег. Это может быть просто чаепитие с возможностью задать вопрос более опытному сотруднику или обсудить сложную ситуацию.

Для успешного проведения коучинг-кафе важно выбрать темы, которые будут интересны и полезны участникам. Эти темы должны способствовать профессиональному росту, развитию навыков и укреплению командного духа.

Среди проведённых нами мероприятий в детском саду с педагогами в рамках формата "коучинг-кафе" наибольший отклик вызвали следующие темы:

1. «Управление временем и продуктивность» (Приложение 3). Участники высоко оценили представленные техники тайм-менеджмента и узнали много нового о повышении личной эффективности. Среди рекомендаций были отмечены такие методы, как приоритетизация задач, минимизация отвлекающих факторов и делегирование полномочий. Участникам предоставилась возможность поделиться собственными способами планирования рабочего времени и успешными приемами самоорганизации.

2. «Эффективная коммуникация» (Приложение 4). Сотрудникам были предложены упражнения для отработки навыков слушания, аргументации и публичных выступлений, подачи материала аудитории. Особенно полезными оказались упражнения на активное слушание.

3. «Эмоциональный интеллект» (Приложение 5). Встреча освещала значение эмоционального интеллекта в профессиональной сфере, педагоги на ей изучали приемы саморазвития и саморегуляции эмоций. Участники учились распознавать собственные чувства и понимать эмоции окружающих.

4. «Креативный рубеж: пересекаем границы воображения» (Приложение 6). Встреча была посвящена стимуляции творческих способностей, предлагались задания, позволяющие развивать креативное мышление, решая нестандартные задачи и придумывая оригинальные идеи.

Инструмент: «Неделя перекрестного наставничества», где воспитатели обмениваются профессиональными ролями и компетенциями. В течение этой недели воспитатели и специалисты меняются ролями и компетенциями. Например, воспитатель проводит занятие по развитию речи, а логопед – участвует в организации утренника. Это позволяет каждому сотруднику расширить свой кругозор, лучше понять специфику работы коллег и развить новые навыки. Кроме того, это способствует формированию более глубокого уважения к труду друг друга и разрушает барьеры между специалистами.

3. У – Управление результатом (март-май)

Действие руководителя:

 перевод проектных групп в статус временных творческих коллективов (ВТК) с четкими KPI (ключевыми показателями эффективности).

Это не просто смена названия, а изменение подхода. Команды получают более четкие задачи, сроки и, что особенно важно, KPI. Например, KPI для ВТК, работающего над методикой обучения, включает количество разработанных методических материалов, число проведенных апробаций, а также результаты диагностики детей, использующих новую методику. Для ВТК, занимающегося подготовкой к мероприятию, KPI были связаны с количеством участников, уровнем их вовлеченности, отзывами родителей и детей.

 организация публичной защиты проектов ВТК перед всем коллективом.

Руководитель должен постоянно отслеживать прогресс ВТК, проводить промежуточные встречи для обсуждения возникающих проблем и корректировки планов. Например, нами организовывалась «Ярмарка проектов», на которой в конце этапа ВТК педагоги представляли свои результаты всему коллективу.

Инструмент: Фестиваль педагогических идей «Территория успеха» как форма презентации и оценки командных результатов (например, по годовым задачам, участию в конкурсах, подготовки к мероприятиям и т.д.). Форматы представления: презентация, демонстрация разработанных материалов, игровых форматов, методов работы с детьми, видеоотчет о проведенных мероприятиях. Такой фестиваль формирует сообщество единомышленников, объединяя образовательные учреждения и создавая общее пространство педагогического творчества и прогресса.

В нашем детском саду были реализованы несколько мероприятий, и наибольший интерес был по следующим темам:

1. Квиз-игра для педагогов по Программе просвещения родителей (законных представителей) детей, посещающих ДОУ  (Приложение 7). Данная квиз-игра является отличным инструментом для повышения квалификации педагогов и укрепления командного духа. Она помогла педагогам лучше понять потребности родителей и начать более эффективно взаимодействовать с ними, способствуя улучшению качества образовательного процесса.

2. Обучающий практикум «Цифровые технологии в образовании». Рассматривались современные интерактивные инструменты и онлайн-платформы (например, Microsoft PowerPoint и LearningApps.org), приложения и сервисы. Педагоги осваивали навыки разработки презентаций, видеороликов и учебных материалов с использованием мультимедийных средств. После проведенного мероприятия педагоги создали серию интерактивных игр на развитие слухового внимания и памяти у детей дошкольного возраста на материале неречевых звуков «В мире звуков».

3. Презентация ВТК опыта реализации педагогического проекта «Портрет группы». Опыт работы педагогов в рамках данного проекта помог выстроить более эффективное взаимодействие с детьми и родителями, организовать развивающую предметно-пространственную среду, мотивирующую активную творческую деятельность, а также осознанно и целенаправленно проектировать образовательный процесс в начале учебного года.

4. Практикум по итогам работы ВТК по теме «Использование интеллект-карт в образовательной деятельности с детьми дошкольного возраста». Данная методическая разработка преследует важную цель - создание условий для поддержания детской субъектности и фиксации детских идей, замыслов и мыслей.

5. Мастер-класс «Универсальный объект для игровой деятельности детей дошкольного возраста. Практическое применение» (Приложение 8). Данный мастер-класс позволил участникам ознакомиться с разнообразием подходов и методик использования простых материалов в образовательной работе с детьми, повысить эффективность своей профессиональной деятельности и обогатить арсенал педагогических приемов новыми интересными решениями.

4. Г – Гармонизация отношений (июнь-август)

 Действие руководителя:

 проведение итоговой рефлексивной сессии «Чему мы научились?».

 поощрение и признание не только результата, но и качества командной работы.

 планирование нового цикла на основе обратной связи.

Инструмент: Корпоративное неформальное мероприятие (выездной семинар, творческий мастер-класс, квест-игры), направленное на укрепление социально-психологических связей. Правильно спланированный и хорошо организованное  корпоративное мероприятие укрепляет социальные связи внутри коллектива, улучшает настроение работников и повышает общий уровень работоспособности.

7. Результативность

Результативность созданной практико-ориентированной управленческой модели командообразования «КРУГ» МБДОУ №18 определялась следующими показателями.

Качественные результаты:

 1. Сформирован новый тип коммуникации: от вертикальных поручений - к горизонтальному сотрудничеству.

 2. Появились внутренние лидеры, готовые брать на себя ответственность за направления работы.

3. Создана атмосфера психологической безопасности и взаимного доверия.

Количественные показатели:

1. Уровень эмоционального выгорания (методика В.В. Бойко) снизился на 25%.

Данный показатель отражает положительные сдвиги в таких аспектах, как снижение эмоционального напряжения, восстановление энергетических ресурсов и уменьшение симптомов переутомления. Тем не менее, несмотря на достигнутый прогресс, необходимо продолжать усилия по профилактике выгорания, чтобы сохранить положительный эффект и избежать возможных рецидивов.

 2. Индекс групповой сплоченности (методика К.Э. Сишора) вырос с 42% до 68%.

Увеличение показателя на 26 пунктов демонстрирует высокие темпы позитивных изменений в улучшении взаимоотношений и усилении взаимодействия внутри коллектива. Сохранение положительного эффекта возможно благодаря продолжению работы по поддержанию доброжелательного климата и регулярному контролю состояния коллектива.

Сравнительный анализ результатов динамики уровня эмоционального выгорания и психологического климата представлен в Приложении 9.

3. Количество реализованных силами инициативных групп проектов увеличилось с 2 до 5 в год.

4. Текучесть кадров снизилась на 40%.

Главный управленческий результат:

 Коллектив МБДОУ №18 демонстрирует признаки саморазвивающейся профессиональной команды: способен самостоятельно ставить задачи, распределять ресурсы и рефлексировать свою деятельность, что принципиально меняет роль руководителя с контролера на стратега и модератора процессов развития.

Список приложений:

Приложение 1. SWOT-анализ МБДОУ №18

Приложение 2. Дорожная карта по разработке, внедрению и реализации управленческой модели командообразования «КРУГ» МБДОУ №18

Приложение 3. Коучинг-кафе «Управление временем и продуктивность»

Приложение 4. Коучинг-кафе «Эффективная коммуникация»

Приложение 5. Коучинг-кафе «Эмоциональный интеллект»

Приложение 6. Коучинг-кафе «Креативный рубеж: пересекаем границы воображения»

Приложение 7. Квиз-игра для педагогов по программе просвещения родителей

Приложение 8. Мастер-класс «Универсальный объект для игровой деятельности детей дошкольного возраста. Практическое применение»

Приложение 9. Сравнительный анализ результатов динамики уровня эмоционального выгорания (методика В.В. Бойко) и индекса психологического климата (К.Э.Сишор)

8. Список литературы

1. Акимова О. Б., Соломина Г. М., Франц А. С., Чапаев Н. К., Шевченко К. В. / Педагогическая акмеология: коллективная монография / О. Б. Акимова, Г. М. Соломина, А. С. Франц, Н. К. Чапаев, К. В. Шевченко; под. ред. О. Б. Акимовой - ФГАОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», Екатеринбург, 2022. - 251 с.

2. Воробьева С. В. Управление образовательными системами : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / С. В. Воробьева. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018 - 491 с.

3. Шамова, Т.И. Управление образовательными системами: Учебное пособие для вузов / Т. И. Шамова, П. И. Третьяков, Н. П. Капустин; под ред. Т. И. Шамовой. - Москва: ВЛАДОС, 2022. - 319 с.

4. Шклярова О.А. Командный менеджмент как ресурс управления в образовательных системах: учебное пособие / О. А. Шклярова, Н.Л.Галеева, О.П.Осипова, Е.А.Парахина, Е.В.Савенкова; под ред. О.А.Шкляровой. – Москва: МПГУ, 2021.– 384 с.

5. Юрьева О.В., Кукушкина О.Ю., Михайлов Ф.Б., Насретдинова К.Р. Командообразование: учебно-методическое пособие / О.В. Юрьева, О.Ю. Кукушкина, Ф.Б. Михайлов, К.Р. Насретдинова - Издательство: Казань, 2022 – 80 с.